Dis, Siri, trouve-moi un nouvel emploi…


 

Jamais les candidats en recherche d’emploi n’ont eu autant d’outils à leur disposition. Réseaux sociaux, chatbots, applications… : les nouvelles technologies RH transforment les usages et les processus de recrutement, du côté des postulants comme des employeurs. Mais de quelles technologies parle-t-on exactement ? Quel est le niveau réel d’appropriation et de connaissance de ces outils ? Dans une étude menée dans 24 pays, ManpowerGroup a interrogé 18 000 candidats sur leur façon de chercher un emploi.

L’écart entre l’offre en compétences des salariés et la demande des entreprises est aujourd’hui un trait distinctif du marché du travail mondial. Tous secteurs et tous pays confondus, les employeurs se disent même confrontés à la plus importante pénurie de talents observée depuis 12 ans. Pourtant, après une dizaine d’années de croissance plus ou moins marquée, les employeurs sont de plus en plus optimistes et les intentions d’embauche sont sensiblement plus prometteuses.

Pour Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup France, c’est le signe clair d’une accélération de la révolution des compétences, face à laquelle les entreprises doivent « faire des ressources humaines leur priorité ». Chatbots, applications RH, recours à la gamification, entretiens virtuels… dans un contexte de forte tension sur les recrutements, c’est donc en toute logique que les entreprises investissent dans des outils technologiques RH susceptibles de les aider à optimiser leurs recrutements. Mais pour que ces technologies soient véritablement décisives dans les processus de recrutement, elles doivent répondre à des problématiques bien définies et surtout être alignées avec les usages réels des candidats et des talents ciblés.

Early adopters : ces candidats pas comme les autres
Au sein des 18 000 personnes interrogées, âgées de 18 à 65 ans, émerge une nouvelle catégorie de candidats : les early adopters de technologies RH.

Ce groupe rassemble les actifs qui ont eu recours, lors des 6 mois précédents l’enquête, à au moins trois outils technologiques RH dans leur recherche d’emploi.  Application, recherche par assistant intelligent, consultation d’annonces postées sur les réseaux sociaux, entretien vidéo, salon de l’emploi virtuel, chat, outil de gamification… les usages de ces candidats d’un nouveau genre sont autant de renseignements précieux sur le rythme d’adoption de ces outils, qui permettent d’anticiper quels seront les usages de demain, à plus grande échelle.

Mais qui sont ces early adopters particulièrement friands d’innovation en matière de recherche d’emploi ? Ils sont généralement jeunes (64% ont entre 18 et 34 ans), urbains et mobiles : 86% d’entre eux se disent d’ailleurs prêts à s’installer dans une autre ville ou un autre pays pour saisir une opportunité professionnelle.

  • A l’échelle mondiale, leur poids est encore modeste : ils ne représentent que 11% des candidats interrogés. Mais leur proportion varie considérablement d’un pays à l’autre ! Quand ils ne sont que 3% au Japon, l’Inde en compte 31% et la Malaisie, 22%. Dans les pays d’Europe, ils sont sensiblement moins nombreux qu’à l’échelle mondiale : ils sont ainsi 7% en Allemagne, 10% au Royaume-Uni et 8% en France. Cette disparité impose donc aux employeurs de bien analyser la part d’early adopters au sein du vivier de talents dans lequel ils souhaitent recruter : s’ils sont en quête d’informaticiens sur le marché brésilien, par exemple, (22% d’early adopters), une approche misant sur la technologie sera particulièrement pertinente.

Réseaux sociaux et applications mobiles plébiscités
En matière d’appropriation, toutes les technologies RH ne se valent pas. Les annonces diffusées depuis les plateformes sociales remportent un franc succès : 31% des candidats interrogés ont déjà cliqué sur une publication de ce type. A l’autre bout du spectre, ils sont seulement 5% à avoir déjà eu recours à un assistant vocal intelligent (de type Siri®[1] ou Alexa®[2]) pour la recherche d’emploi.

Si l’on se fie au comportement des early adopters pour prédire les usages des autres candidats, il semble acquis que les offres d’emploi diffusées sur les réseaux sociaux et les applications mobile seront les outils les plus plébiscités demain : 73% des early adopters ont déjà cliqué sur ce type d’annonce et 61% se servent déjà d’une application mobile – contre 17% pour l’ensemble des répondants.

Mais attention à choisir la technologie RH la plus adaptée au marché d’emploi ciblé ! En effet, les usages varient considérablement d’un pays à l’autre, en fonction, notamment, des normes culturelles et de la situation du marché du travail en question.
Si les plus gros utilisateurs d’applications mobiles se trouvent en Inde (38%), en Malaisie (24%), à Singapour (24%) et en Pologne (22%), ils ne sont que 8% au Portugal et 13% seulement en France.
Pour les employeurs, il convient donc de bien jauger le niveau de maturité du marché d’emploi en matière de technologies RH.

Comment combiner expérience high-tech et contact humain ?
Malgré l’émergence nette de ces nouveaux usages, l’étude révèle que les candidats continuent d’accorder une importance significative au contact humain et aux entretiens dans le monde réel.

  • La rencontre physique avec un recruteur reste le medium le plus plébiscité par les candidats en matière de recrutement. Les early adopters ne font pas exception et citent eux-aussi majoritairement l’entretien « traditionnel », avant les réseaux sociaux ou les échanges via application, par exemple. Un signe clair que même si la technologie s’invite de plus en plus dans les processus de recrutement, rien ne saurait vraiment se substituer à une rencontre entre humains pour mesurer l’adéquation entre un profil et une culture d’entreprise.

Alors comment mettre en place une stratégie de recrutement performante qui allie expériences high-tech et humaine ? Pour les employeurs en quête de nouveaux talents, 5 étapes sont indissociables d’une approche efficace en matière d’expérience candidat :
          ◦ Définir le problème : la mise en place d’une nouvelle technologie RH doit toujours permettre de résoudre un problème existant. Il convient donc de l’identifier et de bien le définir, avant de choisir la solution appropriée.
          ◦ Connaître sa cible : le choix des technologies RH à mettre en place dépend des profils recherchés et des marchés d’emploi visés.
Diversifier les canaux: en fonction des profils recherchés et du pays visé, le mix le plus pertinent empruntera à plusieurs solutions technologiques. Pour obtenir les meilleurs résultats, rien de mieux que de tester et d’affiner sa stratégie en fonction des premiers résultats.
Convertir la quantité en qualité : les outils technologiques pouvant donner lieu à une avalanche de candidatures, l’intelligence artificielle, le machine learning ou encore les outils d’analyse prédictive peuvent s’avérer précieux pour garantir une sélection qualitative et impartiale.
Miser sur le contact humain : la déshumanisation de l’expérience candidat peut causer plus de tort que de bien à l’entreprise dont elle émane. Au contraire, un contact humain de qualité est un élément de différenciation précieux dans un contexte de compétition mondiale autour des meilleurs talents.

[1] Siri® est une marque déposée d’Apple Inc.
[2] Alexa® est une marque déposée d’Amazon Inc.

http://www.manpower.fr